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原文《霍姆斯特朗的契约理论“四重奏”》
来源：财新网作者：柯荣住李晋
柯荣住李晋
文
柯荣住为麻省理工学院经济学博士，现任教于香港中文大学；李晋为麻省理工学院经济学博士，现任教于美国西北大学Kellogg商学院
年的诺贝尔经济学奖授予了哈佛大学教授OliverHart和麻省理工学院教授BengtHolmstrom，以表彰两位学者在契约理论上的杰出贡献。Holmstrom教授于年在斯坦福大学获得博士学位（统计决策），师从现代经济学宗师级人物RobertWilson（顺便说一下，年因为市场设计与匹配方面研究而获得诺贝尔经济学奖的AlvinRoth也是RobertWilson的学生，另外一位机制设计与拍卖理论方面的代表人物PaulMilgrom也是RobertWilson的学生）。Holmstrom教授曾两次访问中国并参加过一次重要的学术会议，张维迎教授曾在著作中系统地介绍过他的研究成果并在最近撰文介绍他的贡献。我们有幸在学生时代，得Holmstrom教授亲炙，并师从他从事契约理论有关的研究。鉴于国内公众对于Holmstrom教授的理论与贡献可能仍然不是十分熟悉，我们尝试以通俗的语言介绍Holmstrom教授的主要的学术贡献。Holmstrom教授著作颇丰，我们选择最有代表性的四篇分别加以介绍。这四篇文章每篇有它们各自的重点，但相互之间又有紧密的逻辑联系，我们下面逐篇介绍，它们实际上也是介绍霍氏契约理论研究的四个重要维度。
从委托代理理论说起
像许多经济学思想一样，委托代理理论也可以“寻根”到现代经济学鼻祖亚当-斯密的《国富论》。斯密在他的不朽著作里曾对管理者与公司有以下观察：
“不过，在钱财的处理上，股份公司的董事是为他人尽力，而私人合伙公司的伙员，则纯为自己打算。所以，要想股份公司的董事们监视钱财用途，像私人合伙公司伙员那样用意周到，那是很难做到的。有如富家管事一样，他们往往拘泥于小节，而殊非主人的荣誉，因此他们非常容易使他们自己在保有荣誉这一点上置之不顾了。于是，疏忽和浪费，常为股份公司业务经营上多少难免的弊端。”（《国富论》，第5篇，第1章）。
斯密正确地预见到人们在为他人（也就是委托人）工作的时候产生的一些问题。然而，他没有提供一个系统性的理论分析如何控制或者减少疏忽与浪费。直到年代，当信息经济学（强调不完全信息及其对经济活动的重要性）开始兴起的时候，有关理论才开始成为现代经济学的核心部分（年的诺贝尔经济学奖授予了3位在信息经济学方面做出杰出贡献的经济学家）。这个理论就是委托代理理论。与斯密一样来自苏格兰的年诺贝尔经济学奖得主Mirrlees将委托代理问题形式化并开创了一些重要的分析方法。
委托代理理论强调交易的两个重要特征。第一，参与交易的双方，往往利益不完全一致，其中一方要为另外一方行动承担后果。前者一般称为委托人，后者一般称为代理人。例如在斯密的上述论断中，股东是委托人，他关心公司的价值；而管理层是代理人，他一般来说关心自己的生计。第二，代理人一般来说掌握一些他自己本人或者商务活动所需要的信息，而这些信息可能不为委托人所知。例如，谁也不知道CEO在办公室里是不是在忙公务，商务包机是否真的必要。
这种委托代理关系当然不仅限于商业领域，几乎所有的关系，都或多或少有这两大因素的交叉：利益不完全一致与信息不对称。一个中年大叔可能时刻被无数这样的委托代理关系包围甚至困扰：雇房屋中介卖房子，不知道中介有没有尽力帮他拿到最好的价钱；看医生不知道医生开出的昂贵的治疗方案确属必要；请保姆看小孩，又担心保姆心不在焉——时间与心思花在手机上而不是在小孩身上……即便是在家庭内部，有时候他让太太做事可能也是一种委托代理关系，例如最近发生在王宝强身上的故事。
通过强调利益不完全一致性与信息不对称性，委托代理理论发现了许多委托代理关系中产生低效率的根源。在这里我们仅仅举几个比较有名的例子。第一个例子是关于房产中介。有人研究发现，房屋中介卖自己的房子比卖客户委托的房子一般要多花10天左右，因为卖客户委托的房子时中介在乎的是尽快完成交易，而中介自己房子出售的价钱相对要好一些。第二个例子是关于医生。有人研究发现，医院生小孩，剖腹产的比例显著地高于平时，因为医生倾向于早点回家。第三个例子是中国足球。这个例子比较复杂，涉及到一系列的委托代理关系，从足协到俱乐部、裁判、教练、球员、球迷，甚至有地下赌博集团涉入。球员不一定为俱乐部踢球，官员与裁判可能有自己的私心，如此等等，有人还因受贿被判刑。
道德风险与可观测性
回到前面亚当-斯密提到的公司与经理人问题。它是更广泛的“道德风险”现象的一种。现代经济学家研究的热门的道德风险问题之一便是与斯密上述论述相关的CEO薪酬问题。如果CEO的薪酬跟业绩不相关，CEO可能没有积极性努力为企业的业绩而奋斗；但是，让CEO的薪酬跟业绩相关也并非没有代价。因为绩效工资使得CEO的收入具有不确定性，对于害怕风险的CEO来说，有风险的收入是需要打折扣的，因此企业不得不付出更多以补偿这个折扣。两位笔者之一小时候曾经有这样的记忆，作为营业员的母亲经常会因为业绩提成的波动而感到焦虑与压力，而这些业绩波动其实并非她所能控制。这就是激励与风险的折衷。在霍氏的这篇文章之前，尽管学术界已经开始分析委托代理，但是当时经济学家对如何确定委托人支付给代理人的最优报酬还缺乏足够深入的理解。霍氏这篇文章试图回答的问题就是如何确定最优报酬。它的原创性贡献在于两点：第一，首次刻画了最优契约的形式并将激励问题与信息问题紧密联系起来（相对于Mirrlees的开创性工作）。其次，提出并在理论上阐述了“充分统计量原理”（充分统计量原理首次在这篇文章里出现，实际上在霍氏的另外一些文章里也出现，后来这个原理实际上成为了契约理论与信息经济学的一个重要原理，后面我们会介绍这个概念）。霍氏推导出最优的报酬合同的形式如何取决于委托人与代理人的偏好以及业绩的分布，这成了后来分析最优的激励合同的重要基准。这是第一点。
我们沿着这个思路再前进一步。如果，除了销售业绩之外，我们还知道另外一些信息，诸如销售员的年龄、性别、学历、工作年限等等，那是不是可以让报酬也与这些信息挂钩？了解这些信息是不是一定使委托代理双方都变得更好（“帕累托改进”）？霍氏在理论上证明，这些额外的信息有帮助当且仅当业绩本身不是销售员努力程度的充分统计量。这里有必要稍微解释一下什么叫“充分统计量”。这是统计决策上的一个经典概念。通俗地说，当人们用某种统计量来估计某个未知参数的时候，如果该统计量包含了该未知参数所有的信息，一旦知道该统计量就可以完成对该未知参数的最准确的估计，那么该统计量便是充分的。例如，如果人们想要估计的未知参数是硬币正面朝上的概率，那么正面出现的频率就是一个充分统计量。只要数出正面出现的次数就可以了，不必在乎正反面出现的组合，例如抛四次硬币，“正正反反”，“正反正反”两种模式下正面出现的次数是一样的，尽管它出现的顺序不一样。有了充分统计量，额外的信息（例如正反面出现的顺序）并没有增加估计的准确性。
为了阐述这个原理，我们先举一个违背这个原理的真实例子。两位笔者之一的一个朋友在瑞士的一家跨国公司工作，但工作地点在上海，并且他的薪酬跟上海分部的利润挂钩。不幸的是，利润是以瑞士法郎结算的。当瑞士法郎在年初突然升值的时候，上海分部的利润按瑞士法郎结算大幅缩水，于是导致在上海分部工作的员工都士气低落。在这个例子中，与笔者朋友的薪酬挂钩的汇率，当然不是他可以控制的，而且汇率的变化并不能帮助公司推断他的努力水平，也即说，汇率变化不含有努力水平的信息。在这种情况下，将薪酬与汇率挂钩没有收益只有成本，使得员工承担不必要的风险从而降低其工作的积极性。
这个例子可能给人的直觉印象好像是代理人的报酬不应该受不可控因素的影响。其实并非如此。即便一些因素不受代理人控制，它们仍然可以进入合同条款，有助于确定最优的报酬，只要这些因素能够帮助委托人推断代理人的努力水平。举一个例子，一个在石油公司工作的员工，其工资一般来说会跟公司的利润挂钩，而公司的利润跟原油价格密切相关。当油价高的时候，即便员工的表现很差，公司的利润仍然可观；反之，当油价低迷的时候，那么员工加倍努力，公司利润也不高。因此，公司的利润一部分反映员工的努力因素，但它也受油价波动的影响。尽管油价不是员工所能控制，但如果把报酬也跟油价挂钩，委托人可以过滤掉一些影响利润的随机因素，因而更能反映员工的真实努力水平。例如，同样的利润水平，在低油价时候，员工的努力的“含金量”更高，因此报酬应该更高。一般来说，如果增加额外的信息使得委托人对努力的推断更为准确，那么这些信息应该反映在报酬合同中，这会使得委托代理双方都受益。
这个原理还有一个重要的应用是相对业绩考量：一个工人的报酬是否要与他的同事甚至同行的报酬挂钩。其背后的逻辑跟上述的原因类似：如果同事或者同行的业绩信息有助于使委托人更准确地推断代理人的努力程度，那么它们应该被采纳。例如前面的石油公司的例子，由于油价对同类公司的冲击是一样的，以同行的业绩作为参考点，也许有助于剔除油价波动的影响。在现实世界中，最为典型的相对业绩评价的例子是许多美国基金经理的工资不是取决于他/她们的绝对业绩，而是要以标准普尔强的指数为基准参考点。原因在于这些经理们业绩好坏有太多的随机性，可能不是因为他/她们花了多少心血跟努力挑个股，而是市场大环境所导致的。以标准普尔指数为基准，也许可以过滤掉这种随机性，因此有助于更准确推断代理人的努力程度。
回到最受 最后，这个原理同样适用于监督与审计或审核。监督在某种程度上也是一种信息收集。什么时候监督有效？如何最优利用监督获得的信息？什么时候应该停止信息采集？这背后的一个原则仍然是充分统计量原理。监督所收集的额外信息只有当原来的信息不构成充分统计量的时候才有意义，而一旦信息已经充分，过多收集信息与过度监督除了增加监督成本，并不会使激励契约更优、委托人收益更高。
多任务委托代理：激励合同，资产所有权和工种设计
在第一篇文章中，只有一个代理人而且代理人只有一个维度的任务，而且业绩的测度上不存在特别的问题。但是，有时候即便在某个维度上的激励非常到位，故事也没结束。下面是一个真实的故事。美国威斯康辛州某医疗化验室为了激励员工，让员工的薪酬与所验看的拍片数量挂钩，结果技术员就草草了事，看得太快以至于错过了非常明显的癌症迹象，导致了两位年轻妇女因错过治疗而不幸离世。这个悲剧性例子说明，看起来不起眼的薪酬制度，有时也可以间接“杀人”。从这个例子中，我们看到，不是缺乏激励，而是激励太强，扭曲了人们的行为。这样的例子还有很多，它们都可以归为多任务委托代理问题。例如，一线工人在生产的时候，既要考虑数量也要考虑质量；大学老师既要完成教学任务，又要投入科研；政府官员既要考虑地方的经济发展，又要维护社会稳定、计划生育、环境保护等等……诸如此类的问题举不胜举。多任务委托代理会导致最优的激励合同发生许多丰富的变化，当然也给激励契约的设计带来新的挑战。这里首先可能涉及两个比较微妙的问题：
第一，业绩测不准原理。有经济学家将这种现象与物理学上的海森堡测不准原理类比：业绩度量只有当它被不经意使用时才能成为一种度量。当某一方面的业绩受到更多重视的时候，代理人有积极性操纵（甚至伪造）该维度的业绩（你越想度量的往往是你越无法真实度量的）。用经济学的术语说，这里的“难以测度”是内生性的：你所在意的往往是你测不准的。这样的例子有很多：软件程序员如果按所写的代码长度计酬，那么代码就会变得冗长；医生如果因低手术死亡率得益，他们就不敢医治危殆病人；警察如果按所抓刑犯计酬，他们就更喜欢抓那些轻微犯罪（如卖淫嫖娼）的人。据说，曾经有一位考古学家按照挖出的头盖骨的件数付酬给他的助手，结果助手挖出的骨头数量大大增加，原因却是助手为了增加件数，将大件碎成小件以获得更多报酬。发生在作者之一身边的一个真实的故事是，当一个中学生因为在宿舍衣橱上打洞而被按洞个数罚款以后，他为了减少洞的个数，结果打更多的洞并把几个小洞连起来变成一个大洞。在现实经济中富有争议的例子还包括，上市公司高管为了迎合投资者在乎业绩数据的心理，往往使企业的会计报表看起来很吸引人。
第二，任务之间的“挤出”效应。不同任务之间，它们的业绩的可测程度或者测量的准确程度不一样。例如，产品质量可能比数量更难测度；科研任务的质量比教学质量更难测度；即便在教学质量方面，培养学生创造性思维的能力比培养学生的应试能力的效果更难测度；地方政府的在社会长期发展方面的努力比GDP的增长更难测度。在这种情况下，如果将报酬与业绩挂钩，即便是与所有的任务都挂钩，那么也会带来激励的扭曲。尽管纸面上说“两手抓，两手都要硬”，但由于可测性的不同，相对而言难以观测的那一“手”硬不起来。产生这种现象的原因是，在代理人的时间与精力的约束下，花在一种任务上的时间与精力多了，花在其它任务的时间与精力就相对而言少了。而一个理性的人，或多或少愿意将时间与精力花在相对回报多的地方，这个回报可以是广义的，包括物质如工资奖金，也可以包括非物质的如荣誉（诸如先进教师称号）等。中学教师、地方官员等的激励扭曲问题，背后都是这个道理。那么这篇文章能给我们什么启发呢？我们归纳以下几个基本原则：
第一，激励的平衡性原则。由于前面提到的某些维度的测不准性与任务之间的“挤出”效应，在多任务委托代理的情况下，第一个原则是激励要平衡。平衡有两种含义，一种是提供全方位激励；另外一种是弱化激励，甚至不激励。我们举一个真实的案例揭示这种平衡性原则如何被认知与应用。Safelite是美国最大的汽车挡风玻璃维修商之一，它曾经让维修工人按维修件数计酬，结果可想而知，玻璃维修的质量严重下降。工人们还没有做好这件，就急着做下一件。为了处理这个问题，后来公司让工人的奖金跟客户的评价挂钩。加入这个质量控制手段以后，不久客户的满意度就迅速提升。这是一个成功的案例。一般而言，流行的管理实践中所谓的“度评议”和平衡积分卡可以被看作平衡激励原则的一个应用。诸如律师、银行家、咨询师等复杂工作如果只被按件计酬，那么他们在其它重要方面的积极性就会不可避免地被大大弱化（例如，不愿帮助同事，不愿带新人等）。进行度评议并且让薪酬与晋升依赖于评议结果可能有助于提供一种比较平衡的激励，使得员工在企业所关心的所有方向上都有积极性努力。类似地，平衡积分卡制度也有助于平衡短期钱财激励与长期激励。
平衡激励并不一定意味着提供全方位的激励，当全方位的激励不可行的时候，弱化激励可能是较优的选择。如前面的例子所提到的，强激励会导致人们在容易测度方面投入更多，从而扭曲了行为，这种情况下，正如霍氏在获奖访谈中所说，“不计酬也是一种激励……，有时候，没有钱财方面的激励是最好的激励”。这个弱激励原则特别适用于教师、公共服务部门、政府官员。由于工作的性质，这些岗位难以提供全方位的激励，人们在抱怨他们激励不足的同时，应该也要同时考虑增强激励可能导致的负面后果。例如，如果教育的目的不仅仅是为了使学生能考试（所谓“应试教育”），那么不应该让教师的报酬过度地依赖于学生考试成绩。
第二，激励的协调性（无冲突性）原则。这个原则可以用来指导工作设计。一般来说，企业在确定某个工作的职责范围、哪些任务应该放在一起上有一定的自由度。协调性原则是说，几个任务是否应该放在一起取决于这些任务之间相互会否产生激励的“外部性”。宽泛地说，当对一个任务的强激励使得人们更有积极性做另外一个任务时，这两个任务是协调的；反之，这两个任务是冲突的。当将两个协调的任务“捆绑”在一起，那么委托人就能够比较容易调动代理人的积极性。否则，委托人应该考虑将两个任务分开，交由不同的代理人做。一个极端的例子是原告律师与被告的辩护人不能是同一个人。另外一个例子是，发现投资机会与风险控制这两个任务不应该由同一个人做。如果一个公司首席投资官与首席风险控制官合谋，那么它离灾祸不远了。让一个人做这样相互冲突的两件事，他们在两个方向上的努力相互抵消，必定只会做其中一件或者两件都不做。
这个道理也适用于企业的业务范围设计。让一个咨询公司同时提供审计服务，企业会因为害怕得罪客户而不敢严格审查，因此妥协并最终可能导致严重后果。安达信会计事务所与安然事件便是前车之鉴。按照这个原则，人们自然会理解：裁判自己不能踢球；抓GDP增长与抓环境保护应该分由不同的人负责；负责项目审批的人与负责审查审批合理性的人应该不同；如此等等。
这个原则也有助于理解国有企业改革。曾经有一种观点认为，国有企业之所以低效率跟它的政策性负担有关。这个观点背后实际上隐含的逻辑应该是多任务委托代理问题。如果政策性负担只是一个“负担”，那么政策性亏损无非是一个会计如何记账问题。更本质的问题是，如果国有企业同时做两件事：一件是追求经济效益，另一件是政策性事务。如果国有企业的管理部门（例如国资委）无法完全将这两件事区分开来，那么管理者往往以政策性负担作为经营不善的借口。所以一个好的激励制度应该把这两种任务分开，政策性的事务由专门的公益单位做，而赢利性的事务应该开放，交由市场竞争，谁最有效率谁来做。
第三，激励的整体性原则。绩效工资并非激励的唯一手段，激励的设计是一个系统，委托人还有其它的工具可供选择，包括所有权结构，工作设计，工作职责范围厘定等等。
我们首先阐述所有权激励在多任务委托代理中的重要性，从某种意义上说，所有权激励是最强的激励之一。其奥秘在于，资产所有权会影响激励从而影响代理人在不同的任务上分配的注意力与努力。举一个简单例子，在许多情况下，工人在工作的时候都有两种任务，一个是生产，另外一个是维护设备。如果委托人/工厂拥有资产的所有权，那么基于产量的工资激励可能导致工人过度损耗设备使用，因此工资设计要适当考虑设备损耗。如果工人拥有资产的所有权，那么工人可能过于小心使用设备，因此产出效率可能不高。根据霍氏的理论，如果资产的维护很难度量的时候，应该让工人拥有资产的所有权以提高激励。同时，一旦工人拥有设备的所有权，委托人可以采取更强的激励，因为这时候不再有多任务委托代理问题。
值得指出的是，这个问题听起来很复杂，需要不少数学推导，似乎没有经济学训练的普通大众无法应用这些原理。其实不然，现实中人们的行为往往自觉不自觉地跟理论吻合得很好。我们举个在中国农村大家可能比较熟悉的耕牛的例子。耕牛是一种资产，养牛的人一般也会驾驭耕牛犁田。有两种使用耕牛的方式：一种是直接请养牛的人犁田；另外一种是“租”牛来由自己驾驭犁田。在第一种情况下，既要付给人工资，也要付给牛“工资”（牛的工资归养牛的人所有）；在第二种情况下，只需要付给牛工资。有意思的是付给牛的“工资”在第二种情况下比在第一种情况下要高。原因是在第二种情况下，牛被使用的负荷要高（例如犁得深，鞭打得更厉害）；而养牛的人可能舍不得打牛所以犁得浅。引申出来的另外一种现象是，在第一种情况下，田主人要监督养牛的人提供的服务质量（舍不得牛用力）；在第二种情况下，牛主人要监督田主过度使用牛。
无独有偶，有研究者发现了跟耕牛的例子非常类似的故事。美国的卡车司机有两种，一种是自己拥有卡车，另外一种是公司拥有卡车。司机送货及时一般会有奖金。哪类司机的奖金高？经验研究发现，自己拥有卡车的司机及时送达的奖金要高。
其次，除了资产所有权这个手段之外，委托人还可以对工作职责做限制。需要强调的是，这里的限制或禁止并非是因为该行动本身应该被限制或禁止，而是为了鼓励代理人更有积极性做另外更有益的行动。一个小例子是老师在课堂是不是应该允许学生用笔记本平板电脑。对学生而言，有些人可能喜欢在电脑上做笔记，因而效率更高，禁止他们使用电脑是一种效率损失。但是对老师而言，老师的职责之一是吸引学生的注意力，禁止使用电脑可能有助于学生集中注意力。同样的道理，在家办公这些年似乎十分流行，它的好处是明显的，甚至可以提高员工的士气；但是它的缺陷也明显，依赖于员工的自觉性。对于不自觉地员工，他可以在家吃吃零食、打打游戏、上上网，打发时间。逼着员工来办公室实际上也是一种激励措施，使员工不至于在这些事物上分心。更多的例子还包括：公务员上班期间能不能炒股，高校老师能不能在校外兼职，等等。作为委托人，他具有一定的自由度来设计这些规则。
团队生产中的道德风险问题
前面两篇处理的问题主要是单个代理人，我们现在将目光转向一群代理人组成的生产团队。这会产生一些新的问题。典型的困境是中国谚语所说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”。这句话生动地描述了个人的努力程度随着团队的规模增加而减少的现象。用经济学的语言说，这就是“团队生产中的道德风险问题”：由于没有办法将团队中每个人对产出的贡献完全界定清晰，每个团队成员试图让其他人多出一份力，而自己少出一份力而坐享其成（也即“搭便车”），结果，整个团队的生产效率低下。回到前面提到的资产所有权的例子，如果设备维护是个团队工作，设备损耗可能受很多工人的小心程度影响，你一个人小心翼翼使用，别人大手大脚，你的产量低了因此业绩差了，但别人业绩高了，这也是一种“搭便车”问题。
要解决这个问题，方案之一是让其中一个人成为“老板”，老板要负责最后的盈亏，而工人拿工资，这样老板有积极性监督其他人使得其他人不能或不敢偷懒。就像在“三个和尚”的故事中，如果其中有一个人是方丈或者“师父”，那么剩下的两个和尚也会在师父的监督下挑水。这个观点也被用来解释古典资本主义企业的产权结构为什么是雇主雇佣工人而不是合伙制。
然而，监督需要成本，甚至有时候监督不具有可行性或代理人本身不接受监督（后面例子里将提到）。有没有可能发现一种不需要监督但能解决这种道德风险的“捷径”？霍氏年发表的这篇文章正是针对这个问题而提出。他认为，如果仅仅为了解决“搭便车”问题，监督也许是不必要的（给定监督需要成本），“老板”只要行使软性的“掮客”的作用，也能达到同样的效果。其背后的道理在于“集体惩罚”。对于集体惩罚的现象，中国人并不陌生，中国古代的“连坐制”便是一个典型的例子，一荣俱荣，一损俱损。为了让老百姓不造反或完成特定的任务，统治者按某种标准圈定一群人（例如邻居、亲戚），实施集体惩罚。在现代社会，这种集体惩罚的例子也不少。霍氏自己提到他这篇文章的想法符合大多数人很熟悉的小时候的经历。例如，小学生不守纪律，在学校墙上涂鸦，打破教师窗户玻璃等等，但老师又无法确切知道是谁干的时候，往往整个班级受罚。
最近的一个例子是两位笔者之一亲身经历的故事，在这个例子里监督是不可行的，可以看作是霍氏理论的一个应用。笔者之一买了一间公寓，但开发商偷工减料，小区里许多该做的工作没有做（这也许在国内并不少见）。因此，业主们想采取集体行动，要求开发商解决问题。但是只有少部分业主积极参与。并非剩下的业主不在意开发商的行为，而更大可能是想“搭便车”：别人抗议，他坐享其成。为了防止这种搭便车行为，笔者之一提议，如果参加集体行动的人数不到，那么就干脆取消行动。幸运的是，结果有多人公开表示参加，大部分人最后都参与了抗议行动。
诸如此类的例子实际上非常多。年诺贝尔和平奖授予了一位经济学家穆罕默德·尤努斯，“为表彰他们从社会底层推动经济和社会发展的努力”。尤努斯教授创建的葛莱珉银行实际上是一个正面地应用集体惩罚/奖励的例子。当然，惩罚有时候会遇到代理人的财富约束。代理人可能穷到了罚无可罚的地步（所谓“光脚的不怕穿鞋的”），这的确会带来一些挑战。这种情况下，用奖励也可以达到类似的效果（这要求委托人的钱包更大）。另外，更复杂的情形还包括集体产出的不确定性，团队的产出不仅取决于每个代理人的努力，也还取决于运气。霍氏再一次地应用“充分统计量”原理揭示个体的报酬应该如何跟团队的产出挂钩；什么时候额外的信息能否使委托代理双方变得更好（“帕累托改进”）；什么时候应该利用代理人的相对业绩表现的信息来定报酬。
管理者的激励：动态角度
前面3篇文章都还没有涉及到时间与市场。如果引进时间与市场，那么委托代理问题会发生什么样的新变化？道德风险是更严重了还是更容易被解决了？这篇文章写于年，当时的背景是契约理论刚刚兴起，强调如何设计契约来激励员工，这与当时仍然具有极大影响力的芝加哥学派的观点有点不一致。芝加哥学派认为市场会提供激励，特别地，当员工做得好，市场将会认为他是个高能力者，因而潜在的雇主之间竞争会提升他的工资。这种对将来的 霍氏在这篇文章里正式提出了“职业生涯声誉”模型，发现问题并非如法玛等所想象得那么简单。我们可以考虑一个理想实验。假定一个新入行的工人，他自己也不知道自己究竟有多高的能力，但是他知道怎么做能使他看起来不错。他的雇主或者未来市场上的雇主（如果他跳槽或者有猎头公司来挖他），通常是通过看他过去的业绩表现来推断他的能力，而“能力”将决定他的薪酬（这里的能力是被观察到的能力，未必是真正的能力）。在这种情况下，当工人努力工作的时候，有两个效应：第一，产出增加，这对企业而言是好事；第二，因为产出高，工人可能被认为是高能力，这对工人而言也是好事。这两个效应看起来对双方都是好事，但是有时候微妙之处就在于看起来对双方都好的事情未必真正是好事，尤其是长期而言。我们总结了以下几种“扭曲”效应。
第一，过度努力。回到刚才刚入行年轻人的例子，他对自己的能力充满不确定性而未来的职业生涯又很长。这时候，他给人留下好印象的回报非常可观。因此，他会过多地投入工作。这在短期来看是员工不得以而为之，但在长期来看，对员工自己也未必是最优。对企业或者社会而言，员工的努力是为了向企业或者市场显示他是高能力，因而也不是真正地最大化企业的利润。在许多专业服务行业（例如，咨询公司、会计师事务所等），助理们经常在办公室呆到很晚，为了让合伙人上司觉得他们就是公司想要的人才。可是，这些超常的努力也许对公司而言并没有太大意义，只是他们为了表现自己而已。这也许可以解释为什么劳动生产率的大大提高了，人们工作时间不但没有减少，反而增加了。另外一个国人比较熟悉的例子也许是“新官上任三把火”：为了给人留下好印象，新来的官员往往更有动力做的事情来显示他/她的能力，但实际上这些事情本身也许没有什么意义。再一个例子是，国内中小学生的学习负担过重。“不能输在起跑线上”就是一种典型的职业生涯动机，现在连进幼儿园都面临巨大的竞争压力。
第二，努力不足。与在职业生涯前期的动力十足相比，进入职业生涯后期，代理人就显得动力不足。这有两方面的原因，一方面，未来时日不多；其次，市场与自己本人对自己的能力判断上的不确定也减少了。例如，曾经有人注意到国有企业高管或政府官的“五十九岁”现象：他们在面临退休的时候往往更容易腐败，因为职业生涯已经到顶了。所谓的“晚节不保”现象背后，也许和职业生涯声誉模型有某些关联。
第三，职业经理人的保守行为。职业生涯 第四，为职业生涯考虑的外部性效应。这实际上是前面三种效应在人群或社会中的放大效应。当其他人有职业生涯的考虑时，由于市场竞争，每个个体不得不遵循同样的行为模式。例如，如果公司新来的同事每周工作60小时而不是40小时，以此来给老板留下好印象，那么其他人也没有退路，也被逼着加班加点，即便这些额外工作是低效率的。另外一个例子是国内家长对小孩教育的过度投资。给定别人家的孩子上各种各样的素质班以显得聪明，你也不得不送孩子去这些课外班，因为也许招生的人假定孩子们都上过这种班。如果你孩子不会，招生的人会认为你连上过课外班以后都不会，一定是不够聪明。与这个现象类似的一个有趣的现象是每个人都美化与修饰自己的简历，使它看起来更吸引人，哪怕并无真才实学。如果你不这么做，会被人认为不够优秀。这种夸大的现象在网上交友征婚时尤为显著，每个人都倾向于少报体重，多报身高——如果多报是一种文化（用经济学的语言说是一种均衡），你说真话，对方会也打折。例如，如果大家都觉得男生身高有2公分的水分，当你报真实身高公分的时候，别人会认为你只有公分。这逼着每个人都说假话。
那么，如何从这个理论中获得启发？人们有一些相应的矫正措施。
第一，如何矫正过度努力。“解铃还须系铃人”，人们因为急于显示自己的能力而过度努力，那么针对性的办法是不急于让人证明他自己的能力。可以做的调整有：第一，不做频繁的考核，使得员工在两次考核之间的间隔变长，这样员工的短期压力更小。例如，在许多国际学校，小学与初中都没有考试，更不用说单元测验。第二，有一定时限的工作保障，承诺在一定合约期限内不解雇（例如大学教授的合约）；第三，鼓励团队合作，这样个人显示能力的动机减弱。另外一种办法是弱化工人的业绩与声誉之间的依赖性。企业可以选择不公开个人的业绩记录，这样员工的能力显示的动机也弱了。从这点来看，什么信息应该“透明”，什么信息不应该透明，对于组织的长期激励也有重要的意义。一般来说，程序需要公开透明，但行为却没有必要都公开，否则员工为了给人好印象，不得不“作秀”，这对组织不利。
第二，提高在职业生涯晚期的激励。因为激励不足，人们可以考虑用其他的激励加以补偿。例如，国外的研究发现CEO在临近退休的时候往往显得动力不足，因此在职业生涯晚期，CEO的绩效工资与奖金更高一些。对于将要退休的运动员（激励不足），往往要加额外的绩效条款，将报酬与达到的目标业绩挂钩。
第三，打破过度保守行为。为了鼓励打破常规，人们可以增加创新的激励，补贴犯错误的成本，或者不将犯错误的业绩记录在案。甚至也可以设立“试验帐户”，给代理人一定次数的犯错误的机会。这其中典型的例子是学校如何对待学生的成绩。一位美国著名物理学家I.I.Rabi曾说过：“如果你确定不需要一定拿A，你可以在大学里学到很多东西。”实际上，如果成绩单被报告给潜在的雇主，学生一般就不敢修难度高的课程，尽管通过那些课程可以学到更多的东西。所以，为了鼓励学生更大胆地学习，有些学校每学期允许学生修一门只有“通过”与“不通过”两种评分的课程；还让成绩评分更粗，而不是更细。而且在许多美国大学，最终的成绩报告中只有大等级（例如A包括了A+，A和A-）。
结语与展望
契约无所不在。市场经济实际上是契约经济。如果一个火星人来到地球，他一定会对“市场经济”这个名词感到困惑。因为所有他看到的“市场”，卖者与买者，生产与消费，私人领域与公共领域，长期与短期，都实际上由明示的和暗含的契约所规制。一代经济学宗师马歇尔曾说，决定我们人类行为最根本、最长远的力量，一个是经济，另一个是宗教（《经济学原理》第8版前言）。而经济如何决定人类行为实际上正是通过契约与激励所达成；宗教实际上也是一种契约——一种你相信就会遵从的契约。从这个意义上说，契约决定行为的说法不为过。而契约经济学为理解与分析契约提供了一整套强有力的工具。我们期望更多人了解与学习契约经济学。
