作为企业来讲，哲学就是人生和经营的原点，这是稻盛先生在京瓷经营的实践中总结出来的。无论作为京瓷哲学核心的成功方程式也好，还是京瓷哲学的经营的判断基准也好，还是稻盛先生京瓷哲学梗概的经营理念也好，以及京瓷哲学78条背后的精神实质也好。

这个哲学不仅适用于经营企业，而且完全适用于修身、齐家、治国、平天下的所有阶段的所有方面。特别是现代的经济社会，人类的欲望无限的释放，科学的进步，经济的发展与人类的精神、道德的衰退，是这个时代的尖锐的矛盾，不能正确的解决这些矛盾，人类就将没有未来。稻盛的利他哲学是跨时代的需要。

我们公司践行稻盛哲学已经6年了，深切体会到哲学在企业中的作用。如今我们已经把人生的意义和事业发展的意义合为一体。全体员工都能够坚持以“作为人，何为正确”来经营企业，干好自己的本职工作。特别是如今的现代社会，经济形式不好，我们能通过坚持这么学，努力做好自己的本职工作。我们组成了阿米巴小组，大家在这种环境下，努力的克制自己的欲望。

特别是在今年的环境下，哲学在公司中起到了非常良好的作用，每个人都能互相帮助，每个人都能完成公司的各种指标，能够主动的学习并修炼自己，不为自己的私欲而烦恼。我希望大家能够修炼稻盛哲学，能够明白人生的意义，只有明白了人生的意义，才能够放下自己，利他经营，以利他的思想为大家、为集体、为社会做贡献。

因为现在哲学在企业中发挥了及其重要的作用，每个人都是企业的主人，大家都能互相团结一致，大家都能够为公司的发展团结一致，为公司的发展努力的工作。同时，大家也都体现出了真诚，只有真诚才能够打动客户，才能实现精神物质双幸福，所以我希望塾友们能够真正的践行稻盛哲学，能够真正的深挖稻盛哲学。

稻盛哲学自利利他的意义，能够充分发挥并且挖掘咱们个人的智慧宝藏。只有这样我们才能在如今的大环境下让企业蓬勃发展，我们的心性也才能提高。所以说我们明确了坚持“作为人，何谓正确”，明确了“人为什么活着”，所以我们一起来立志，立圣人之志。只有这样才能清晰的指向明确方向。

我们公司内部在认定业务的前提下，大家伙分成阿米巴团队，通过数字应用哲学，用数字体现出哲学的力量，就是哲学数字化。我们现在已经形成一个良性的循环圈，就是企业的一个闭环管理，大家伙能在这个系统之内来正常的运营。能每个月找到我们自己的不足，每月反省，每月精进。

值得一提的是，稻盛哲学首先是老板的哲学，老板在企业中一定要率先垂范，一定要起到模范带头作用，带领我们的员工向正确的方向前进，这是一个最根本、也是一个最核心的问题。谢谢大家！

尊敬的各位塾友、各位学长、各位老师，大家晚上好！

我们分享的内容是互相平衡的一对，是家族主义的情感因素和实力主义的科学因素，分别讲这互相平衡的两条。从内容的内涵来讲，家族主义的内涵会深一些，关于实力主义他的概念比较容易理解，所以在时间上会用的少一些。

今天我们的问题点有如下：

下面我们来谈一般的家族主义和大家族主义的区别，以及大家族主义的出现。

在准备这个交流的时候，我做了一些功课。在“中国知识网”的论文库里面搜索有关“家族主义”的一些论文，当你搜“家族主义”的时候，看到的是家族企业，紧接着是如何治理和控制，乃至劳资关系的问题，文章非常的多。那么大家就会发现，一般的家族主义的要点是：自己家族的利益如何不失去？如何进行管控？所以我觉得这种“家族主义”可以称作是“小家族主义”，因为他的心里面在装着员工这个方面，局限性比较大，这样的话，劳资关系是很难和谐的。

为了更好的进行后面内容的探讨，我们首先来看家族，可以与企业比照的社会学功能，家庭是社会当中的一个重要的研究内容。那社会学里边一个有一个概念——SocialInstitution，这个词很不容易翻译，姑且翻译为社会制度/社会机构。他是讲了一种社会的安排或者用社会的组织，他发挥了特定的功能，那么家族就是这样一种叫做社会机构或者社会制度，他主要有6大功能。

下面是一个例子，中实公司他们的企业愿景提到了：要成为客户尊重、富有美感、充满人文关怀的汽车服务及相关产品的百年企业。他们主要是做汽车维修和汽车检测的。大家看到的这个图是我去他们公司调研学习的时候拍的照片，遍地都是鲜花啊。另外他们提到：要成为中实家人，全面成长的育人校园，生有所依、老有所养的幸福家园。

中实公司的袁总跟我讲，他们在当地正在规划征一片地，给他的老职工盖集体的公寓，其实这就体现了一种家庭的功能，填补了一种家庭的概念。

我记得在年，中国行为科学会成立大会暨研讨会上，一位吉林大学的白成琦教授作报告，当时讲了日本的企业文化。我印象非常深的是，他介绍了日本企业的生活共同体理论。在日本把企业当成员工生活当中的一个焦点，这个企业就具备了家庭的所有的功能，其次才是家庭，最后才是社会，也就是说企业，它是员工的物质、精神方方面面生活的一个焦点。

下面我们就来看一看，日本家族主义的特点。同时，我们可以思考，对比跟中国的家族主义，两者之间应该是有区别的。

日本的《广辞苑》里边，对“家的概念”有什么一条：由家族全体成员组成的集团。在日本的旧民法中有这样的解释：在户主的支配和统帅下的户主与家族成员的共同体。在此户主是命令者、支配者。其家人就是服从者。他们之间的关系是命令服从关系，但未必非得是有血缘关系不可。家是个统治体、共同体、集团。这点就体现了中国的家族主义，是严格按照血缘关系来界定的。

在日本家的概念，在历史发展过程中发生了变化。日本家族制度的中心内容在于：延续被称为家的，家族经济共同体，这是关键。

“家”在日语里读为“いえ”，他不单纯是以血缘和婚姻为纽带的具体家庭。日本传统家族制度的家是以家业为中心、以家产为基础、以家名为象征的，家族经济共同体。也就是说在以婚姻和血缘为纽带的具体家庭之上，还有个超越个人生命的祖孙一体的、永远的生命体。

在日本人的观念中，“家”实际上是超血缘的存在。由配偶关系和血缘关系结成的人的群体，仅仅是家的具体体现而已。而纵式的、连续存在“家”要比生活在家中的具体成员更为重要。日本人对于家族经济共同体的功能的重视，大大减轻了血缘传承的重要性。

“家”的继承人的选择，可以不必受血统和系谱关系的限制。所以亲子关系并非局限于血缘的父子关系。做亲生儿子的未必自然而然就有继承家业的权利，而被认定为具有亲子身份的养子反而可以继承家业。这就是日本家族制度中又一显著的特征，叫做模拟血缘关系。

为了家业的经营，参与家务的佣人也能按模拟的血缘关系而成为家族的一员，这一点，是日本家族制度的突出特色。佣人，即使与主家没有血缘关系，也可以被视为家族的一员，参与家务与家里的管理，并成立“别家”。

从历史上来看，日本对于这种血缘宗族的概念是比较淡的。相当长的时间以来，很多日本人是没有姓氏的。在明治三年，也就是公元年，日本政府作出了要求民众起姓名的一个决定，凡国民均可以起姓。结果，在相当长的两三年之内响应并不热烈。后来政府为了能够对民众进行统计管理，一定要求他们要有姓名。所以大家就会发现日本人的姓名，有些是跟地理环境有关系的，松树下边儿、渡口边儿上、井上边儿、等等等等。所以这就可以看出呢，日本的家庭概念和中国的家族概念有不一样的地方，他们在血缘关系上并不那么严格。

由于日本特殊的家族文化的概念，就导致了特殊的日本式经营。日本式经营有三个特点，这是日本著名的学者占部都美提炼的。第一叫经营家族主义。也是说把经营、经营活动，与家族有机的结合在一块儿。集团主义、以人为本主义，日语的汉字表达为人间主义。其实那就是咱们稻盛先生提出的以心为本，重视人际关系。另外，日式经营有非常有名的三大神器：终身雇用、年功序列、企业内工会。这都是跟日本特殊的家文化、家族概念是一脉相关的。

日本的家文化与日本企业的关系可以归纳为：三位一体的共同体。首先是利益共同体，然后命运共同体，同时也是情感共同体。这三位一体的概念是大家族主义的内核。未来，我们在企业中贯彻大家族主义的经营也可以朝着三个方向去靠近。

下面我来看一看大家族主义是怎么提出来的？

这个概念的提出经历了德川时代商家的同族经营，乃至后来的终身雇佣的发端。最后终于出现了大家族主义的的概念。这个概念的提出，也是由于当时资本主义经济发展过程当中，突出的劳资纠纷矛盾。年，日本为了保护工人利益提出了“工厂法”，在这种历史背景下，一些大企业为了维护企业的内部秩序，推出了家族经营的方针。由于当时的社会舆论，对于纺织业的劳动条件和工资待遇指责最为强烈，是舆论焦点。

一直苦于招工难的纺织行业大企业，叫做：中原纺织，他不得不学习美国，德国的一些大企业的劳务管理经验。采取一系列改善劳务管理的职工优待政策，这一点很类似于今天我们今天的人力资源管理中的eap：员工帮助计划。其中包括：建立乳婴保育所；设立职工卫生基金；建立消费组合；向工人提供生活必需品；设立职工向企业投诉意见的意见箱；建立单身宿舍等福利设施；发行内部沟通的社内的杂志；设立理工学校，进行企业内教育等等。进而于年创立了有公司和员工共同出资，以救济职工为目的的中纺共济组合。

这一点做法很像我们今天的很多企业都有的“员工救助基金”。中纺的创始人武藤山治将这套管理体系称为：大家族主义。这是能够见到的资料当中的最早出现的“大家族主义”的概念。

中纺提出“大家族主义”之后的不久，日本国铁也推出了类似的方针。本世纪初年，日本实行铁道国有化，在十余家地方和私营铁道被国铁接受支出，经营秩序非常混乱。在这种情况下，日本铁道院总裁后藤新平于年提出了：“国铁一家”和“铁道大家族主义”的口号。确定以完善铁道员工的生活，贯彻重信义，以爱情为主的信爱主义，为员工管理的基本方针。并以“献身奉公、和合敬爱、修身练磨”作为家族主义经营的三大支柱，以始国铁十多万员工形成一个统一的整体。

中纺的“大家族主义”和日本铁道院的“国铁一家”，曾被做为日本是劳务管理的典型和样板而流传下来。后来年10月，丰田公司制定的“丰田纲领”也体现了家族主义的特点。有五条：上下同心协力，忠实于公司事业，以产业成果报效国家；潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代潮流的最前端；切戒奢侈浮华，力求朴实稳健；发扬友爱精神，以公司为家，相亲相爱；尊崇神佛，心存感激，为报恩而生活。

以上给大家梳理的是，在日本，大家族主义的提出，特别是两个典型的企业。我在做这个功课的时候，阅读了大量的论文资料，涉及到日本大家族主义经营的，几乎都举了这两家典型公司的例子。

下面就是，京瓷大家族主义的提出：

稻盛先生说，这一条与“以心为本开展经营”是相辅相成的，是一个延伸和递进的关系。稻盛先生创业初期，他的资金、技术等等都很有限，他需要一个救命稻草，结果就找到了“人心”，要依靠“人心”。然而稻盛先生认为“人心”太抽象了！他就思考：最能团结和凝聚人心的因素是什么？最后发现了家族的纽带。

在稻盛先生《京瓷哲学》的解读当中他提到：（在西方公司法意义下）企业家对公司的责任是有限的，而家庭成员之间（特别是家长对子女）“血浓于水”，具有生死与共的无限责任。所以我觉得“无限责任”是大家族主义的一个非常大的特点。比如说：企业会让员工离开，会辞退员工。而家庭永远不会辞退任何家人，哪怕是他残疾了，他有病了，仍然是不离不弃。

稻盛先生抓住了这个救命稻草，为了抚平当时自己心中的不安，向员工大声宣布“咱们要以大家族主义开展经营”，于是，心就安稳了。

稻盛先生在解读这条的时候提出：本条目的中心思想是人际关系。稻盛先生区别了，两种对立的人际关系。一个是西方比较强调的基于契约的劳资关系，他是利益相反，对立的关系。而大家族主义的经营是亲如兄弟姐妹般的关系，是和谐的关系。所以，这个大家族主义就是讲的这种家人般的关系。

目前有不少我们盛和塾的企业，管职工不叫职工，也不叫员工，叫家人。其背后就隐含了这样的一种文化假设和认同。

下面我们来梳理一下“京瓷大家族主义”的主要特征：

这个大家族主义的“大”，就是把家庭的界限，扩大为跟自己没有血缘关系的员工。“大”在于发心为大家，不是小家。所以咱们开始就讲到了一般的家族主义叫小家族主义。因为他一直顾及到自己的小家族利益如何不被窃取或者不被失去，总是在想办法如何来控制员工，那是一种小。

稻盛先生提到，螃蟹打洞不过蟹壳大小。企业家的格局，他的心性，他的无私程度，决定了他未来发展的层次和境地。

所以，京瓷大家族主义的“大”，首先是发心发的大，他为了员工的物心幸福；第二，在体制上是“非世袭”的，这样的话员工就会很敏感的感觉到这个公司是为了大家的。

当然提到这一点的时候，稻盛先生对于日本的塾生企业家也并不都建议他们采取非世袭的办法。在有效的控制和制度设计上，稻盛先生也提出了一些建议，今天就不谈这个话题。

京瓷大家族主义的第三个特征：就是前面提到的三个同心圆，他充分的体现，叫——共同体。“命运共同体、利益共同体和情感共同体”。特别是“空巴”这种仪式，充分体现了情感上的这种一体和交流。

还有稻盛先生提到过的，大家能够敞开心扉，然后开诚布公。并且自己私人的事情也能够跟同事们来倾诉，这充分体现了情感共同体的特点，情之所系，系与企业。

目前国内企业文化建设中，有一个动向——建设家文化以及幸福企业的建设。他与大家族的经营是非常相融的或者在本质上是一致的。

在此特别需要给大家分享的是苏州固锝电子的典范经验。咱们上课时候有一些企业也加入了他们的幸福企业联盟，并且在此基础上，学习和贯彻稻盛先生的经营哲学和阿米巴效果更加优秀。

这是幸福企业非常经典的八大模块儿。特别是人文关怀，充分体现了家文化、大家族主义的特点。还有人文教育，绿色企业，健康促进，这一点的也特别体现大家族主义的特点，慈善公益、志工拓展、人文真善美记录、敦伦尽分，这个敦伦尽分也是从家文化当中延伸出来的。

下边选取固锝电子关于幸福企业与社会责任之实践报告当中的一些典型的画面来给大家分享他们的幸福企业建设的一些思路。大家看这个图片，以一份父母心、兄长心，虔诚为员工祈祷祝福。企业的领导人面对员工是一种父母心，这充分体现大家族主义的特点。既然是大家族主义。那么一把手就是一个家长，是以父母心和兄长心来对待员工的。

大家再看这张图片。爱护困难员工，用家人之心持续陪伴。这也充分体现了大家族主义的特点。

然后我们再看这张图片：聆听一线员工心声的沟通会，幸福午餐沟通会。通过幸福午餐会，更把大家长的爱逐一送到。于是大家族企业，特别是当企业规模大的时候，面对面的沟通一定是不可少的。不管企业多大，作为大家长的一把手儿，一定要逐一的去进行面对面的沟通。

记得在汤姆彼得斯的名著《追求卓越》当中讲一个小故事。有一个公司的新任总裁叫吉姆，他用了大概一个多月的时间开着一辆打高尔夫球的小吉普车，在厂区每天转来转去，跟职工不停的问候、不停的打招呼。结果是一个多月之后呢，生产效率提升了一倍多，非常明显的一个提升。这背后便是员工们感到了一种受关爱、受关怀的效果。

大家再看这两张照片，把员工看成自己的孩子，是要在生活起居上都关心照顾，用一份父母的心感受孩子们住的是否舒适，设施是否方便。

下面我们来看固锝电子的观点：

下面一个话题：大家族主义经营运作如何开展？

——就是阿米巴这种体制为运作的方法。

在此，日本的教授上总康行，我记得杭州报告会期间，我曾经做圆桌论坛主持的时候采访过他。他专门研究经营管理会计，特别是京瓷的经营与管理会计。他有一篇非常好的论文《京瓷的大家族主义经营与管理会计》。

在内部价格谈判方面，要超越自己的小阿米巴的一些局限，要考虑到大家庭的共同利益。同时数据公开，也就是透明化的经营。阿米巴核算当中一个最大的特点，制造经费不含劳务费。因此劳务费不是削减的对象。如果制造经费包含劳务费的话，为了削减经费，就会少用人。这样就违背了大家族主义的本质和初衷。

在此，通过追求销售最大化，经费最小化来创造附加价值。通过创新、通过提高劳动生产率来增加附加值。按照分部门核算，计算出阿米巴组织的利润，进而减去劳务费就是公司的净利润。净利润再减去专业经营者报酬，剩余利润，为确保够用，可持续经营转账到下一期，就会形成水库。就可以顾及到企业和员工的长期利益。

这就是大家族经营体系的运作的具体模式，就是阿米巴经营及相应的管理会计。

所以在京瓷内部一个说法，阿米巴和稻盛哲学是一不是二。

关于这个阿米巴的的知识体系和方法，咱们盛和塾有专门的讲座，在此那就不延伸了。